Вы когда-нибудь задавались вопросом, сколько выговоров должен получить работник, прежде чем получить подарок в виде увольнения? Ответ не такой простой, как кажется! Сегодня мы разберёмся, как действует дисциплинарный кодекс и в каких случаях наказание переходит в крайние меры. Готовы узнать все нюансы?
Представьте себе ситуацию: сотрудник периодически опаздывает на работу, получает замечание, затем — выговор. Через какое-то время его уволят? А если нет, сколько выговоров станет последней каплей? Казалось бы, достаточно накопить пару "красных карточек" и дело сделано. Но всё гораздо сложнее, и здесь на сцену выходит трудовой кодекс с федеральным оттенком.
Что такое дисциплинарный проступок и взыскание
Дисциплинарный проступок — это когда работник нарушает свои трудовые обязанности по своей вине: опоздания, неисполнение задач или прогул. За это работодатель вправе применить три вида взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
Причём, федеральные законы и внутренние кодексы дисциплины могут устанавливать и другие виды взысканий, но ключевые — именно эти три.
Сколько выговоров нужно, чтобы уволить
Угадайте, сколько выговоров необходимо для увольнения? Тут у многих просыпается иллюзия, что достаточно трех-четырех и все, увольнение обеспечено. Ан-нет! Федеральный закон чётко говорит: количество выговоров как таковое не имеет решающего значения.
Главное — характер дисциплинарного проступка. Если работник совершил грубый проступок, например, систематически не выполняет свои обязанности или нанёс ущерб компании, достаточно одного выговора, чтобы начать процедуру увольнения.
Практический пример из реальной жизни
Представим двух работников:
| Работник | Нарушение | Количество выговоров | Итог |
|---|---|---|---|
| Иванов И.И. | Опоздания 3 раза за месяц | 2 | Продолжается работа |
| Петров П.П. | Однократный прогул | 1 | Возможна инициатива увольнения |
Почему? Потому что дисциплинарное взыскание — это не калькулятор, где складываешь "штрафы". Это оценка тяжести проступка. Для Иванова — опоздания, которые не считаются критическими (хотя и раздражают), требуется постепенный процесс. Петров же своим прогулом показывает нарушение дисциплины, что уже может стать основанием для увольнения.
Когда работодатель может применить увольнение
Законодательно предусмотрены конкретные основания для увольнения по статье 81 части первой Трудового кодекса РФ (пункты 5, 6, 9, 10), которые связаны с дисциплинарными проступками. При этом, увольнение — это всегда крайняя мера, применяемая после учета всех обстоятельств и характера проступка.
Важно: нельзя просто "накапливать" выговоры для увольнения. Закон требует конкретного основания. Если нарушение повторяется неоднократно и доказано, работодатель вправе применить наказание вплоть до увольнения.
Как правильно наложить дисциплинарное взыскание
Порядок применения взысканий строг:
- Фиксируйте факт проступка,
- Учитывайте обстоятельства,
- Оформляйте приказ,
- Сообщайте работнику о взыскании в письменной форме,
- Записывайте взыскание в трудовой книжке (при выговоре и увольнении).
Наложение взыскания — это серьёзная процедура, чтобы избежать споров в будущем.
Какие сроки важны
По федеральному закону работодатель имеет всего один месяц с момента выявления проступка, чтобы применить дисциплинарное взыскание. Этот срок нельзя пропускать, иначе взыскание будет считаться недействительным.
Итог
- Не существует фиксированного количества выговоров для увольнения;
- Главное — характер проступка и основания по ТК РФ;
- Взыскания должны соответствовать закону и оформляться официально;
- Увольнение — крайняя мера, а не накопительный штраф.
Если вы работник, то помните: дисциплина — это ваше право сохранить рабочее место. Если работодатель действует иначе — знайте свои права!