В этой статье вы узнаете, как грамотно и законно уволить работника за прогулы, какие есть нюансы, почему просто отстранить прогульщика нельзя, и что делать работодателю, чтобы не попасть в судебные ловушки. Подробно разберем понятия, требования закона и дадим практические советы, которые помогут избежать ошибок.

Представьте, что у вас на работе появился «звездный» работник: не появляется, не звонит, а потом вдруг приходит с претензиями. Что делать? Можно ли просто уволить? Или это ловушка с сюрпризами? А если причина отсутствия уважительная, кто разберется? Знакомая ситуация? Вот здесь и кроется главная проблема — увольнение за прогул требует точного и законного подхода, иначе риск судебного спора обеспечен.

Что такое прогул и когда можно увольнять

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины либо весь рабочий день (смену), либо более четырёх часов подряд. Именно такие условия устанавливает пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем отсутствие даже пару часов подряд — уже повод насторожиться!

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения только если эти условия выполнены. Просто направить заказное письмо с просьбой объясниться недостаточно — нужно тщательно оформить документально каждое действие.

Что считается уважительной причиной отсутствия

Здесь хитрость: Трудовой кодекс РФ не даёт чёткий перечень уважительных причин. Но на практике ими считаются:

  • временная нетрудоспособность (даже если документы о болезни поданы с опозданием, увольнять нельзя);
  • исполнение общественных или государственных обязанностей;
  • сдача крови или медицинское обследование с документами;
  • участие в забастовке;
  • чрезвычайные ситуации или проблемы с транспортом (перекрытие дорог, отмена рейсов);
  • отпуск без сохранения зарплаты по согласованию с работодателем, если отказ произошёл без оснований;
  • приостановление работы из-за задержки зарплаты свыше 15 дней;
  • уход за больным ребёнком;
  • дистанционная работа по согласованию, даже если это не прописано в договоре;
  • отсутствие безопасных условий труда, например, холод на рабочем месте.

Если работник отсутствовал по таким причинам, то увольнять за прогул нельзя. Представьте, если сотрудник везёт ребёнка в больницу, а его тут же грозят уволить за отсутствие!

Что не считается уважительной причиной

  • поход к врачу без оформления больничного листа;
  • самовольное использование отгулов или отпуска без согласования с работодателем;
  • уход в отпуск без приказа работодателя;
  • семейные обстоятельства без документов;
  • иные ситуации, которые работодатель обоснованно считает неуважительными.

Если причина отсутствия — неуважительная, значит, основание для взыскания и увольнения есть. Но всё нужно подтвердить документами и зафиксировать отсутствие!

Как правильно зафиксировать отсутствие

Очень важный момент! Отсутствие работника должно быть подтверждено:

  • актом о неявке (работодатель оформляет этот документ);
  • уведомлением работника о необходимости дать объяснения;
  • получением или отказом работника от дачи письменных объяснений (составляется соответствующий акт);
  • приказом о дисциплинарном взыскании, который работник должен подписать под роспись (или составляется акт о его отказе).

Если используется электронный документооборот — можно все документы оформить и обменяться в электронной форме.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Закон на стороне тех, кто соблюдает порядок:

  • Работодатель требует объяснений от работника в течение двух рабочих дней.
  • Если работник не предоставляет объяснений, или они признаны неуважительными — составляется акт.
  • Издаётся приказ об увольнении за прогул с указанием конкретных нарушений.
  • Приказ вручается работнику под подпись (или оформляется акт об отказе).
  • Последний день работы — день увольнения.
  • Расчёт делается без оплаты дней прогула.
  • Время прогула не учитывается в стаж при расчёте компенсаций.

Если хотя бы один из этих пунктов нарушен, увольнение может быть признано незаконным в суде.

Почему просто отправить письмо недостаточно

Отправка одного заказного письма с просьбой объясниться — это только начало. Закон требует фиксировать факт отсутствия ежедневно, оформлять акты, получить объяснения, оформить приказ и вручить его.

Представьте ситуацию: работодатель направил письмо, но работник его игнорирует. В таком случае необходимо собрать все акты, сделать запросы и только потом оформлять увольнение.

Что делать работодателю чтобы не ошибиться

  • Вести ежедневный учёт отсутствия работников на рабочих местах.
  • Направлять официальные запросы с требованием объяснений.
  • Оформлять документы аккуратно: акты, приказы, уведомления.
  • Ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись.
  • Помнить об уважительных причинах и тщательно их проверять.
  • Использовать электронный документооборот, если это удобно и быстро.
  • Если возникают сомнения, проконсультироваться со специалистами по трудовому праву.

Пример из жизни

Компания «Прогресс» заметила, что Иванов не выходит на работу уже третий день подряд. Отправили ему заказное письмо с просьбой дать объяснения. Иванов молчит. Ежедневно составляют акты отсутствия. По истечении двух рабочих дней без объяснений составили акт. Далее был издан приказ об увольнении, который Иванов подписывать отказался, и был составлен акт об отказе.

Так у компании появилось всё необходимое, чтобы уволить за прогул по закону, и даже если Иванов пойдёт в суд, доказательства на стороне работодателя.

Шаг Действие работодателя Комментарий
1 Фиксация отсутствия (акты, журнал) Ежедневно, не оставлять факт без документации
2 Запрос письменных объяснений Срок — 2 рабочих дня
3 Получение объяснений или составление акта В случае отказа или молчания
4 Издание приказа о взыскании (увольнении) Обязательно с указанием оснований
5 Ознакомление под подпись или составление акта об отказе Подтверждение информирования работника
6 Окончательный расчёт и оформление увольнения Включая исключение времени прогула из оплаты

Выводы

Увольнение за прогул — процесс сложный, требующий скрупулёзного подхода и строгого соблюдения закона. Не соблюдайте формальности — рискуете вернуть прогульщика в коллектив с решением суда.

Ваша задача как работодателя — четко фиксировать отсутствие, требовать объяснения, оценивать уважительность причин и действовать справедливо. Тогда и увольнение будет законным, и отношения с коллективом останутся в норме.

Полезные ссылки

Теперь вы знаете, как с дисциплиной на работе справляться так, чтобы ни одному прогульщику не удалось уйти «по-тихому»! Не дайте своим сотрудникам превращать прогул в обычное явление — закон на вашей стороне!